İkale Sözleşmesi

 

Av.Barış Turan, İstanbul 

 

İş sözleşmelerinin sona erme hallerinin en başında fesih yer alır. İşveren ya da işçiden herhangi birinin tek taraflı bir beyan ile, karşı tarafın kabulüne bağlı olmaksızın, sözleşmeyi sona erdirme iradesini açıklaması “fesih bildirimi” olarak adlandırılır. Fesih iradesinin bu şekilde açıklanmasının haricinde iş sözleşmesi “ölüm”, “belirli sürenin bitimi”, “işçi ve işveren sıfatlarının aynı kişide birleşmesi”, “geçersizlik açıklaması” ve tarafların “ikale” adı verilen anlaşması sonucu sona erebilir. Çalışmamızda iş sözleşmesinin sona erme halleri arasında bulunan “ikale sözleşmesi” irdelenecektir. 

İş sözleşmesinin tarafları, sözleşmenin niteliğinden ve süresinden bağımsız olarak, ortak iradeleri ile her zaman sözleşmeyi sona erdirebilirler. İkale olarak adlandırılan bu anlaşma esasen hiçbir yasal düzenlemede yer almamakta, sözleşme özgürlüğünün iş hukukundaki yansıması olarak karşımıza çıkmaktadır. Herhangi bir yasal düzenlemede anılmadığı için şekil şartı da bulunmamakta sözlü olarak da yapılabileceği kabul edilmektedir. Gerçekten örneğin, işçinin bir tartışma sonucu işverene işi bırakmak istediğini belirtmesi, işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde iş sözleşmesi tarafların örtülü anlaşması ile sona erer (Çelik – Caniklioğlu – Canbolat, s.426). Bu tip örtülü, sözlü anlaşmalarda dikkat edilmesi gereken konu tarafların hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde iş sözleşmesini bitirme iradelerinin oluşmasıdır. Yargıtay kararlarında, işçiye sözleşme sona erdirilirken Kanuna ya da sözleşmeye göre ödenmesi gereken haklarının dışında bazı ek menfaatler sağlanması, taraflar arasında anlaşma olduğunun göstergesi olarak değerlendirilmektedir. Zira işçi burada sözleşmeyi anlaşmayla ve birlikte sonlandıralım demeyip, işverenece feshe razıyım demektedir. Kanımızca, anlaşmayla sona erdime için, tarafların ortak rızasının sözleşmenin (şu veya bu tarafça yapılan fesihle değil) bu anlaşmayla sona ereceği yönünde olması gerekir (Akyiğit, s.251). 

Taraflar ikale sözleşmesi ile sözleşmenin derhal ya da belirli bir süre sonra sona erdirilmesi konusunda da diledikleri gibi karar alabilirler. Ancak bu sözleşmenin en önemli tarafı ortada bir fesih değil anlaşma söz konusu olduğu için işçi kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneğine hak kazanamayacağı gibi ortada işveren tarafından yapılan bir fesih de söz konusu olmadığı için işçi işe iade davası da açamaz. Bu nedenle ikale anlaşmasındaki taraf iradesinin araştırılması önem kazanmakta, işverenin iş güvencesi hükümlerini dolanılması iradesinin varlığı titizlikle araştırılmalıdır. Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesini irade fesadı açısından özel olarak incelemektedir. Özellikle ikale teklifinin işveren tarafından gelmesi halinde ikale sözleşmesinin zayıf tarafı olarak işçiye “makul yarar” sağlanmadıkça sözleşmeyi geçersiz saymaktadır. İşçinin kendisine yeni bir iş kurmak ya da başka bir şehre taşınarak yaşamına orada devam etmek amacıyla iş sözleşmesini feshetmek istemesi veyahut ailevi sebeplerle işten ayrılmak zorunda kalması gibi hallerde ikale ile sözleşmenin sona erdirilerek işçiye kıdem ve ihbar tazminatı tutarında bir ödeme yapılmasında şüphesiz işçinin makul yararı vardır. Makul yarar her somut olaya göre ayrı değerlendirilmelidir. Yargıtay 2016 yılında verdiği bir kararda, ikale talebinin işverenden gelmesi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten en azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında bir ek ödeme yapılması gerektiğini belirtmiştir. Buna karşılık Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir kararda iki aylık ücret tutarındaki ek menfaati yeterli görmüş ve ikale anlaşmasını geçerli kabul etmiştir. Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 08.10.2018 tarihli bir kararında ise; 

“Dairemizin uygulamasına göre, ikale icabının işverenden geldiği durumda işçiye en az 4 aylık ücreti tutarında menfaatın sağlanması halinde sözleşmenin ikale ile sona erdiği kabul edilmektedir. Somut olayda, davacı işçiye 2 aylık ücret tutarı kadar ek menfeat sağlandığının anlaşılması karşısında sözleşmenin ikale ile değil, davalı işverenin feshi ile sona erdiğinin kabulü gerekir. Davalı işverence, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirten yazılı bir fesih bildirimi de yapılmış değildir. Hal böyle olunca davanın kabulü gerekir iken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.” 

denilmek suretiyle 2 aylık ücret tutarındaki bir ödemenin yeterli olmayacağı, işçiye en az 4 aylık ücreti tutarında bir ödeme yapılması halinde menfaat sağlanmış kabul edileceğine karar verilmiştir. 

İkale sözleşmelerine işçilerin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler de konulabilmekte ve bu hükümlerin geçerli olup olmadığı sorunu ortaya çıkmaktadır. TBK, m.420/2 hükmü karşısında bu ibra hükümleri kesin olarak geçersizdir. İbra sözleşmesinin geçerliliğinin iş sözleşmesinn sona ermesinden itibaren en erken bir ay sonra yapılması şartına bağlanması karşısında başka bir sonuca ulaşmak mümkün değildir (Çelik – Caniklioğlu – Canbolat, s.432). 

İşçiye ikale ile sağlanan tüm ödemeler ve ek ödemeden gelir vergisi kesilip kesilmeyeceği de problemdi, konuyla ilgili değişik görüşler ileri sürülüyordu. Nihayet sorun 21.03.2018 tarih ve 7103 sayılı Kanunla GVK’da yapılan değişiklik ile sona ermiştir. Gerçekten de 21.03.2018 tarih ve 7103 sayılı kanunla getirilen hükme göre, karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatı, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemelerden GV kesilmez (GVK 25/7-b). O halde ikale gereği işçiye yapılan ödeme adı ne olursa olsun GV den muaftır. Kıdem tazminatında ise BİK’e tabi gazeteci 24 aylığını aşan kısmı; diğer iş yasalarında ise yasal tavana denk olan kısmı GV’den muaf olup, tavanı aşan kısmı GV ne tabidir (GVK 25/7-a). Konu ile ilgili bir de 11.06.2018 tarih ve 303 seri numaralı Gelir Vergisi Genel Tebliği yayınlanmıştır.